화성에서 온 상사 금성에서 온 부하

Special Report|화성에서 온 상사 금성에서 온 부하

  

 

“내가 그 자리라며 더 잘 할 수 있는데…”
대한민국 직장은 지금 동상이몽

2002년 출판되어 국내서 큰 화제를 모은 《화성에서 온 남자 금성에서 온 여자》라는 책이 있다. 남자와 여자는 각기 다른 행성에서 왔지만 지구라는 곳에서 살면서 서로에게 강한 매력을 느끼면서도 상대방을 이해하지 못하며 다양한 충돌을 일으킨다는 내용이다.

 

하루 적게는 9시간 많게는 15시간 이상을 지내는 회사는 직장인에게 또 다른 지구이자 또 하나의 가정이다. 상사와 부하의 관계도 다른 행성에서 온 남녀와 비슷하다.

 

<이코노믹 리뷰>가 코칭 전문기관인 CMOE코리아와 공동으로 지난 4월 24일부터 4월 28일까지 리더급(과·차·부장, 임원급) 111명, 팀원급(사원, 대리, 과·차장 이하) 202명 등 총 313명을 상대로 상사와 부하에 대한 리서치를 실시한 결과도 ‘화성’과 ‘금성’차이 만큼이나 다양했다. 본지는 이 결과를 갖고 지난 4월 28일 오전 7시 CMOE코리아 본사에서 각 기업체에서 코치로 활동하는 임직원 4명과 좌담회를 가졌다. 참석자는 전기보 교보생명 전 상무, 이창섭 GM대우 인재육성팀 차장, 정화양 루슨트테크놀로지 구매부 차장, 장철우 신용보증기금 고객지원부 대리, 김지현 CMOE코리아 대리가 참석했다.

 

▷ 상사 “부하들 능력 70% 밖에 활용 안 해”
▷ 부하 “상사들 내 능력 70% 밖에 몰라줘”

 

설문 결과 상사나 부하 대부분은 자신의 회사 직원 10명 중 1명은 불필요하다고 답했다. 상사들이 10% 미만, 10~15% 사이 응답이 전체 77% 가량이었고 30~50% 같은 극단적인 평가가 10% 정도인 데 반해 역시 15% 이하 비중이 높았던 부하의 경우 30~50%의 응답비율이 16%로 상사들보다 불필요한 인력에 대한 생각이 많았다.

 

두 계층의 다른 생각을 나타내는 대표적인 분야는 서로 자리를 바꾸었을 때 업무 수행을 묻는 질문이었다. 상사나 부하 모두 2명 중 1명은 지금 부하(상사)들보다 일을 잘 할 수 있다고 생각했다. 능력 발휘에 대한 생각에서도 차이가 났다. 부하들의 절대다수인 90% 가량은 상사가 자신의 진짜 가치의 70% 밖에 활용하지 못한다고 답한 반면 상사들의 절대다수는 직원들이 자신의 능력을 70% 이하 밖에 활용하지 못한다고 생각했다.

 

좋은 조건의 이직 제의, 그리고 윗사람의 만류가 있다면 어떡하겠느냐는 질문에 대해서도 상사들의 절반이 고려해 보고 안간다고 답한 반면 부하들의 절반은 생각할 것도 없이 이직할 것이라고 답했다.

 

금쪽같은 자식이 대를 이어 회사에 다닌다면? 이 질문에 대해 상사들은 긍정적(36%)인 생각이 부정적(28%)인 응답보다 조금 많았다. 하지만 부하들의 절반이 부정적인 생각을 가졌고 이는 긍정적이라는 응답보다 3배나 많았다.

 

각 계층에 해당되는 질문도 있었다. 능력 있는 부하에게 자리를 양보할 수 있다는 상사는 예상외로 많았고(65%) 부하의 경우 10명 중 4명이 1년 안에 기회만 되면 그만두고 싶다고 밝혔다. 한편, 정년까지 계속 일하고 싶다는 응답도 16% 가량이어서 시대상을 반영했다.

 

▷ 사원들의 모순
“1년 내 그만둔다, 정년까지 다니고파”

 

사회 : 팀원들의 조사를 보면 평생직장 개념이 사라졌다고 해도 정년까지 다니고 싶은 욕심이 있는 것으로 나타났습니다.

 

이창섭 차장 : 정년이 있다고 하지만 평생직장은 없어요. 평생 직업을 찾아야 합니다. 자칫 평생 눌러 있다는 것으로 들릴 수도 있는데 신입사원에서 그런 응답이 나와선 안 되죠. 생산직은 강력한 노동조합으로 인해 정년 보장이 될 수 있지만 사무직은 그렇지 않아요. 그래서 요즘은 회사 다니며 자기계발하고 투잡을 갖는 사람들이 있죠. 이들을 준 퇴직자라고 합니다. 앞으로 많이 늘어날 겁니다.

 

장철우 대리 : 직장 생활한지 4, 5년 정도 밖에 안됐습니다. 1990년대 후반 졸업 후 취직하려 했는데 당시에는 일반 기업에서 사람을 뽑는 일도 많지 않았죠. 뽑아 놓고도 발령을 내지 않는 일도 부지기수였죠. 전 그래서 안정된 직장을 최우선 조건으로 삼았습니다.

그런데 공기업이라고 안정되기보다 혁신바람이 불면서 위기감이 팽배해 있습니다. 공기업 직원들은 이곳마저 떠나면 정말 갈 곳 없다는 절박함이 더 크죠. 그렇다보니 정년연장, 고용보장에 젊은이들이 관심이 많은 것 같습니다.

 

사회 : 정화양 차장의 회사(루슨트테크놀로지)는 얼마 전 알카텔과의 합병 발표가 나왔고 구조조정설이 나오던데 회사 분위기는.

 

정화양 차장 : 아직 공식화된 것이 없어 단정하기는 이릅니다. 다만 인터넷 버블을 거치면서 구조조정을 워낙 많이 겪어 와서 이젠 직원들도 내성이 생겼어요. 힘들 때도 살아남았다는 자신감과 내부적 결속력이 있고 비전이나 정보공유도 더 강해져서 큰 염려를 하지는 않습니다.

 

김지현 대리 : 요즘은 대기업의 인재채용 방식이 인턴십을 통해 많이 이루어집니다. 기업의 비전과 철학을 미리 공유하도록 한 뒤 채용하는 것인데. 문제는 입사 이후에 유지가 되지 않는다는 것이죠. 한 인터넷 업체의 경우 외국 업체가 진출하면서 직원들이 불안에 빠져 인력 이탈이 있었다고 합니다. 그걸 보면 비전이나 정보 공유를 통해 경쟁력을 유지하는 게 중요하죠.

 

장철우 대리 : 물론 공유의 원칙을 위해선 위에서 내려오는 정보가 신뢰할 만한 수준이 되어야 합니다. 그런 문화가 애초에 없었던 곳에서는 불신을 하는 경우도 많습니다. 신용보증기금의 경우 기술신용보증기금의 관리부실을 메꾸기 위해 졸지에 정부 예산이 줄어 들어 직원들도 당황했죠.

 

▷ 상사들의 부담
“하위 10% 직원 악성바이러스 퍼뜨릴까 조마조마”

 

이창섭 차장 : 지금 GM대우는 대우자동차 시절과는 많이 바뀌었습니다. 아래의 의견을 많이 수렴하고 있어요. 경영공개의 경우도 정기적으로 회람을 시키고 있죠. 막상 정보가 오픈되다보니 반응이 이전보다 수그러들었죠. 결국 가장 중요한 것은 조직·기업의 발전이 신뢰의 바탕에서 나온다는 것이죠. 역시 시스템보다 사람과 사람이 대화를 통해 성과를 극대화할 수 있다는 것입니다.

 

정화양 차장 : 저도 대우에서 근무한 적이 있는데 예전에는 수직적 구조였죠. 지금의 외국계 회사에서 일 해보니 권한이양이 너무 잘 돼 있습니다. 결제 받는데 하루 걸리는 일은 없죠. 이곳 경영진도 1개월에 한 번 임원·팀장급들이 오프라인 미팅을 통해 경영현안을 설명하고 있습니다.

 

이창섭 차장 : 수평적 구조가 좋기는 합니다만 저로서는 차장이라는 자리에 오르는 데 너무 힘들고 치열한 경쟁을 거쳐 왔습니다. 그런데 하루 아침에 후배와 비슷한 직급으로 묶이니 좀 서운하더군요. 하하.

 

전기보 상무 : CEO가 우선순위만 잘 파악하고 실행해도 하부조직에서 크게 효과를 봅니다. 생명이야 대부분 국내 영업이 주이다 보니 다른 곳보다 영어 스트레스는 적었죠. 그래도 너도나도 영어 열풍에 스트레스를 많이 받고 있었죠. 신창재 회장께서 오시고 그걸 보더니 “영어 못해도 좋다. 꼭 필요하다면 통역을 쓰면 되니 거기에 그렇게 투자하지 말라”고 했습니다. 제가 듣기로는 외국계 보험사들 간부들은 상당한 스트레스를 받는 것으로 알고 있습니다. 그리고 학부모나 젊은이들이 잘 알아두어야 할 것이 있어요. 외국에서 모국어 잊어버리고 영어만 공부하고 미국식 사람이 되는 게 좋은 것은 아닙니다. 현지에서 취업하다 어려워 국내에 돌아왔는데 결국 한국말 못해 낭패 본 사람 여럿 봤습니다.

 

사회 : 잭 웰치는 항상 못하는 10%를 자르는 것으로 유명하죠. 20 대 80이라는 팔레토의 법칙에서도 20%가 나머지 80% 몫을 한다고 합니다. 어느 조직이나 하위 그룹이 문제입니다. 특히 악성 바이러스를 퍼뜨리는 부하들이 있을텐데요.

 

전기보 상무 : 맘 같아서야 확 정리하면 그만이죠. 그 중에서도 인재들이 있어요. 문제는 효과적으로 운용하는 방법을 찾아야죠. 결국 조직의 분위기입니다. 나쁜 바이러스든 안티 바이러스든 이들이 확산되지 못하는 분위기를 만들어야 합니다. 능력없는 인재의 비율이 30~40%가 넘어버리면 조직은 끝이죠.

 

독서, 미팅, 대화 등 오프라인이 세대공감 넓혀

 

이창섭 차장 : 칭찬과 지지가 가장 쉬운 길인 것 같습니다. 저도 그런 후배가 있었어요. 일은 정말 잘 하는데 자주 늦더라고요. 울화통을 참고 있었는데 코칭을 배운 뒤 달라졌죠. 나중에 술 한 잔 하면서 슬쩍 물으니 카메라 촬영과 편집에 너무 몰두하더군요. 속사정을 듣고 나서 나중에는 근태가 많이 개선됐습니다.

 

장철우 대리 : 위에서 아래로 코칭을 하는 건 쉽지만 저도 코칭 전문가인데 윗사람에게 하기가 매우 힘듭니다. 한 번은 어느 임원과 대화를 나누면서 의중을 떠 봤는데 불쾌해 하시더라고요.

 

이창섭 차장 : 역지사지가 필요합니다. 하루의 3분의 2이상을 지내는 직장이 즐거워야하죠. 상하관계라기보다 서로 수평적인 관계에서 누가 꼭 코치고 누가 아니고 할 필요가 없어요.

 

정화양 차장 : 상사 입장에서는 직원들이 자신의 가치를 70%만 활용한다고 생각하고 반대로 직원들은 상사가 70% 밖에 자기를 알아주지 못한다고 생각합니다. 이걸 업그레이드시키려면 화두는 자기의 잠재능력을 모으고 그것을 끄집어 내는 것이 필요합니다. 커뮤니케이션이 중요하죠. 그런 방법으로 요즘은 경영진들이 직접 하고 싶은 말을 자신이 감명깊은 책을 선물하거나 권하는 방법이 있죠. 독서경영이라고 하고 북코치라는 개념도 생겼죠.

 

이창섭 차장 : 우리 회사에 잘 웃지 않는 고위 경영진이 계셨어요. 그분에게 한 권의 책을 선물했는데 어느 날부터 화사하게 웃고 다니시는 걸 봤습니다. 그 책 제목은 《상자안에 있는 사람 상자 밖에 있는 사람》인데요 상자에 갇힌 사람이 증가하면 조직에 문제가 발생한다는 것입니다. 상자를 통해 자기기만과 자기배반이 어떻게 개인과 가정·직장에 많은 문제를 일으키는지 밝혀내고 해결책을 제시한 책입니다. 좋은 코칭 사례로 기억됩니다.

 

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“안티 바이러스 퍼뜨리는 직원 막는 게 조직 지키는 데 중요.
능력없는 인재가 30~40%라 생각되면 그 조직은 끝”

- 전기보 교보생명 전 상무 -

 

“매일 늦는 후배 꾸지람 접고 술 한 잔에 살가운 대화 나누니 고민 사라져”

- 이창섭 GM대우 차장 -

 

“지금 우리 세대는 IMF, 구조조정 견디어 이긴 세대. 힘들 때 살아남았다는 자신감 아직 있어”

- 정화양 루슨트테크놀로지 차장 -

 

“위에서 아래로 코칭하는 건 쉽지만 아래에서 위로는 거의 불가능. 격려·지지 등 코칭도 수직적 구조 깨뜨려야 해”

- 장철우 신용보증기금 대리 -

 

 

이경호 기자(stanlee@ermedia.net)

 

 

 

◈ 직장인 스트레스 클리닉

 

“책상에 과일 바구니… 스트레스 받으면 한 입 쏙∼”

 

최근 들어 직장 내 스트레스로 인한 질병으로 병원을 찾는 이들이 늘어나고 있다. 실제로 인터넷 취업 포털 잡 링크에서 직장인 남녀회원 2083명을 대상으로 조사한 결과 전체 응답자 중 81.7%가 ‘직장에서 받는 스트레스로 인해 질병을 앓아 본 적이 있다’고 했다.

 

샘신경정신과 김상욱 원장은 “스트레스를 받지 않는 사람은 없겠지만, 그 중에서 직장인들이 받는 스트레스가 가장 크다”며 “직장 내 다양한 갈등 요소로 인해 상사에게서 받는 스트레스, 부하직원으로부터 받는 스트레스, 동료 간 스트레스 등 다양한 자극 상황이 존재하며 그로 인한 심리적·육체적 반응은 여러 가지 이상한 신체증상을 만들 수도 있다”고 말했다. 이어 김 원장은 “특히 업무와 관련해 어려운 발표를 해야만 하는 상황이 되면, 긴장은 최고조에 달하며 여러 가지 이상한 신체증상이 나타나는 경우가 많다”고 말했다.

 

이로 인해 현대인들이 스트레스에 시달리는 강도가 위험수위를 넘나들면서 스트레스를 치유해 주는 스트레스 클리닉 방법도 다양해지고 있다. 통찰명상을 이용해 집중력을 키우고, 내면을 다스리는 방법을 알려줌으로써 스스로 불안과 공포 등으로 현명하게 대처하게 해주는 클리닉이 있는가 하면, 개인의 현재 심리 상황과 역동을 객관적으로 알려주는 MMPI라는 심리검사를 이용해 전문의와 지속적인 상담을 통해 치료하는 방법도 있다.

 

샘신경정신과에서는 과도한 스트레스로 인한 환자는 우선 심리검사, 바이오피드백 검사를 시작으로, 불안감이나 긴장에 따른 과도한 신체 반응 정도를 살피며 약물치료와 상담치료를 효과적으로 병행하고 있다. 환자의 신체에서 불필요하고 과도한 자율신경 반응을 조절하는 방법을 스스로 터득하게 해 잃었던 자신감을 회복할 수 있게 도와주고 있다.

 

 

◈ 건강한 직장인들을 위한 스트레스 해소법

 

1) 균형 있는 식사를 하는 것이 좋다.
식사를 걸러 저혈당이 되면 스트레스 반응이 나타난다. 또한 야채와 과일은 충분히 섭취하는 것이 좋다. 스트레스가 누적되면 체내에 비타민과 아연 같은 무기질이 많이 소모가 되기 때문이다.

 

2) 적당한 운동은 정신적 건강에도 좋다.
운동은 스트레스 때 생기는 몸에 해로운 물질(아드레날린)을 소모한며, 운동 후에 부교감신경계가 활성화되어 교감신경의 흥분을 가라앉힌다. 심폐 기능을 강화시켜 스트레스시 과민하게 반응하지 않게 한다. 분노나 울화를 운동으로 풀어 버릴 수 있고, 육체적으로 건강은 물론 자신감을 주는 등 정신적 안정감을 준다. 그러나 너무 경쟁적인 운동은 그 자체가 스트레스를 일으키므로 삼가는 것이 좋다.

 

3) 매사에 긍정적인 태도는 스트레스 극복에 도움이 된다.
똑같은 일도 부정적으로 생각하는 사람이 더 많은 스트레스를 받는다. 생각하는 것도 하나의 습관이며 자신이 노력만 하면 고칠 수 있는 것. 부정적이고 치우친 생각은 버리고 긍정적인 방향으로 생각하는 것이 좋다.

 

4) 너무 바쁘지 않게 일정을 조정하는 게 좋다.
시간에 쫓기게 되면 스트레스를 많이 받게 되므로, 계획을 세울 때 일의 우선순위를 정해서 차근차근 해나가는 것이 시간에 쫓기지 않는 방법이다. 또한 너무 욕심을 내지 말고 자신의 능력을 알아 현실적으로 가능한 정도의 목표를 세우는 것도 중요하다.

 

5) 거절하거나 체념할 줄도 알아야 한다.
너무 마음이 약해서 다른 사람들이 부탁하는 것을 거절하지 못하면 과도한 일에 시달리게 된다. 자신이 하기 힘든 것들은 미리 안 된다고 거절할 줄 아는 결단력도 필요하며 바뀌지 않는 것들은 빨리 체념할 줄도 알아야 한다. 또한 다른 사람의 성격이나 마음을 바꾸는 것은 쉽지 않다. 그냥 그러려니 해야 마음이 편하다. 그 사람의 태도를 바꾸려고 애쓰다보면 더욱 스트레스를 받게 된다.

 

6) 유머 감각으로 긴장을 해소한다.
매사에 너무 심각한 사람은 스트레스를 받기 쉽다. 긴장되고 어려운 상황일수록 농담이나 유머로 긴장을 해소할 수 있다. 대인관계에서 생기는 갈등과 긴장감은 웃음으로 완화될 수 있다.

 

7) 긴장 이완법을 배워 시행해 보는 것도 좋다.
스트레스를 받으면 정신적 긴장과 함께 몸에 있는 근육이 긴장이 된다. 만성적으로 긴장을 하는 사람들은 그냥 긴장을 풀라고 하면 잘 할 수가 없다. 이완을 하면 오히려 불편한 느낌을 지닐 수도 있다. 특정근육을 긴장시켰다가 다음에는 이완시키는 식으로 이완을 유도하는 방법이 있는데 이것을 ‘점진적 근육이완법’이라고 한다. 점진적 근육이완법을 통해 긴장해소를 할 수 있다.

 

 

채현주 기자 (chj@ermedia.net)

 

* 출처 : 이코노믹리뷰 2006-05-04 16:12